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Análisis de urgencia a las ultimas medidas laborales complementarias Covid-19

Análisis de urgencia a las ultimas medidas laborales complementarias Covid-19

30/03/2020

En apenas diez días desde la publicación del RDL 8/2020, de 17 de marzo, en el que se desarrollaban las primeras medidas urgentes y extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, y ante el colapso absoluto de la Administración por la oleada de extinciones contractuales y expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) que han llevado a cabo las empresas en nuestro país en este escaso espacio de tiempo – 260.000 ERTE hasta el pasado viernes 27 afectando a un total aproximado de 1.8 millones de trabajadores y subiendo cada día que pasa – el sábado 28 se ha publicado en el BOE nº 86 una segunda batería de medidas en el RDL 9/2020, de 27 de marzo. Su entrada en vigor coincide con la de su publicación y se mantendrá mientras continúe el estado de alarma.

Nos encontramos ante una segunda fase de medidas no exenta de polémica por cuanto en algunos aspectos es sumamente constrictiva para las empresas. Inicialmente se podría considerar que esta norma cuenta con un objetivo loable, pero que, finalmente, puede generar el efecto contrario si tenemos en cuenta la asfixia que vienen sufriendo muchas empresas, sobretodo la pequeña empresa, que suelen ser la más vulnerables, ante la absoluta paralización que vienen sufriendo en sus actividades desde el pasado 14 de marzo, fecha en que se declaró el estado de alarma en nuestro país. Paralización que se va ver ampliada, en número de empresa y en tiempo, con la posterior ampliación de suspensión de actividades a partir de mañana 30 de marzo, nos encontramos ante un parón económico y de actividad sin parangón en nuestro país.

Vamos a intentar hacer un resumen de urgencia, lo más sistematizado posible, dentro de las múltiples situaciones y controversias que la norma contiene.

 

1.- NOVEDADES SOBRES LOS ERTE.

  1. La duración del ERTE por fuerza mayor que haya sido aprobados por silencio administrativo positivo <<independientemente del contenido de la solicitud de la comunicación empresarial>> queda circunscrito al estado de alarma, ello también es aplicable a los ERTE resueltos expresamente. Por ahora, esa duración lo será hasta las 00.00 horas del 12 de abril de 2020, salvo prórroga del estado.
     
  2. Recordar que la autoridad laboral dispone de 5 días hábiles para reconocer la causa de fuerza mayor alegada por la empresa para tramitar el ERTE. Como era de esperar y ante la avalancha de solicitudes y la carencia de medios de la Administración, la gran mayoría de estos ERTE serán <<aprobados>> por silencio administrativo, que recuerdo en estos casos es positivo. Por lo tanto, transcurrido ese plazo sin resolución expresa, el ERTE está <<aprobado>> y despliega sus efectos en las relaciones laborales afectadas.
     
  3. Tal y como expondrá en otro punto de este resumen, este RDL 9/2020 <<recuerda>> que cabe imponer las <<sanciones correspondientes>> previstas en la LISOS si, mediante solicitudes que contienen falsedades o incorrecciones, se ha procedido a la indebida percepción de prestaciones de desempleo; y, además, las extiende a los supuestos en los que las medidas solicitadas no resultaran necesarias o no tuvieran conexión suficiente con la causa que las origina siempre que den lugar a la generación o percepción de prestaciones indebidas.

 

COMENTARIOS:

No aporta muchas novedades el RDL 9/2020 en lo relacionado a la duración de las medidas, pues el anterior ya contemplaba esta duración, circunscrita a la duración del estado de alarma. Si bien y ante la <> de que los ERTE serán aprobados por silencio administrativo, el Gobierno ha considerado oportuno reiterar y aclarar la duración de estos ERTE.

Si que es novedoso y, cuanto menos, preocupante por los motivos que expondremos más adelante el régimen sancionados con que se nos <> y se nos <> salvo prueba en contrario.

 

 

2.- MEDIDAS EXTRAORDINARIAS PARA LA PROTECCIÓN DEL EMPLEO E INTERRUPCIÒN DE LA DURACIÓN DE LOS CONTRATOS TEMPORALES.

  1. Se establece una medida extraordinaria para la protección del empleo, limitando la posibilidad de despedir o de extinguir los contratos alegando razones de fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) y relacionadas con el COVID-19.
     
  2. No hemos de olvidar que esta medida es diferente al compromiso de salvaguarda del empleo por el plazo de 6 meses que se adquiere al tramitar un ERTE relacionado con el COVID-19. Este compromiso de la empresa de mantener el empleo es para los trabajadores afectados por el ERTE. La prohibición que se establece en el RDL 9/2020 está relacionada con la tramitación de un ERTE al amparo de la normativa existente con anterioridad al estado de alarma, nos encontramos ante una suspensión de la vigencia de esa normativa y mientras dure el estado de alarma.
     
  3. La norma no da a entender que no se puedan hacer despidos disciplinarios o por motivos no vinculados a las causas anteriormente descrita. No obstante, cuidado con la utilización en fraude de ley de estas figuras extintivas para puentear las restricciones que se establecen en estos momentos.
     
  4. También queda afectado el hecho de resolver los contratos que ya estén suspendidos en virtud de un ERTE derivado del estado de alarma (temporales).
     
  5. A nuestro juicio, las consecuencias jurídicas de estos despidos sería las de su consideración como improcedentes, ya que el RDL 9/2020 no especifica esa calificación y ante la falta de especificación normativa, entendemos que la única que cabría sería la de improcedencia, salvo que por el número de extinciones o despidos realizados en la empresa, superando los umbrales establecidos en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, se entendiera que se debería haber acudido a un Expediente de Regulación de Empleo colectivo (ERE), cuya consecuencia sería la nulidad de las extinciones, con la necesaria reincorporación de los trabajadores despedidos o extinguidos improcedentemente sus contratos, con el abono de los salarios dejados de percibir y la cotización a la Seguridad Social de estos salarios.
     
  6. A nuestro juicio y en relación a los contratos temporales extinguidos por finalización de su término. En estos casos y siempre que la causa de temporalidad sea lícita, es decir sea cierta y se pueda acreditar (con la dificultad que en la práctica ello supone), entendemos que tal extinción sería ajena al estado de alarma y, por tanto lícita.
     
  7. Es probable que lo mismo se pudiera hacer extensible a los casos de extinción por no superar el período de prueba. Pero esta figura conlleva una mayor controversia por el uso abusivo que por parte de la empresa se haya podido hacer uso y, por consiguiente, pueda ser calificado como ilícito.
     
  8. Los efectos que el estado de alarma supone sobre los contratos temporales vigentes son los de su interrupción en cuanto al cómputo de su duración, así como de los periodos de referencia equivalentes.

 

COMENTARIOS:

Nos encontramos ante una norma que puede llegar a tener efectos perversos para las empresas, generando el efecto contrario al que pretende conseguir, pues seguramente y cuando se prorroguen estas medidas, se verán avocadas a despedir masivamente ante la situación insostenible en que pudieran estar incursas.

Por lo que respecta a la imposibilidad de extinguir el contrato de trabajo de una persona afectada por un ERTE es incongruente, pues si no se cuestiona la temporalidad del contrato, llegado su término ha de finalizar tal y como estaba pactado. La suspensión del contrato que supone el RDL 9/2020, conllevará mayores costes para las empresas, porque seguramente serán trabajadores que se verán afectados por medidas de regulación de empleo futuras, además de que podría llegar a suponer a las empresas que sean sancionadas por incumplimientos en las medidas acordadas por los RDL 8 y 9 del 2020 a tener que ingresar las prestaciones por desempleo indebidamente percibidas y las cotizaciones sociales que hubieran podido ser exoneradas. A nuestro juicio una medida de cariz cosmético, incongruente e inadecuada.

Resulta sumamente peligroso las prohibiciones en estos momentos y en la situación que están viviendo las empresas y las que, con toda seguridad, sufrirán en el futuro.

 

             

 

3.- MEDIDAS EXTRAORDINARIA PARA LA AGILACIÓN EN LA TRAMITACIÓN Y ABONO DE LAS PRESTACIONES POR DESEMPLEO.

  1. Se traslada a la empresa la obligación de tramitar las solicitudes de las prestaciones por desempleo en los casos de ERTE por fuerza mayor o ETOP derivados del COVID-19.
     
  2. La empresa en el plazo de 5 días desde la entrada en vigor del RDL 9/2020 (28 de marzo) si ya ha tramitado el ERTE, o en el plazo de 5 días desde la solicitud del ERTE, deberá efectuar y presentar una solicitud colectiva ante el SEPE, actuando en representación de sus empleados.
     
  3. La empresa declarará de manera responsable que cuenta con la autorización de sus trabajadores para su presentación.
     
  4. La empresa que no realice esta comunicación será susceptible de ser sancionada por infracción grave prevista en el artículo 22.13 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
     
  5. La situación de desempleo de los trabajadores afectados, sería la siguiente:
    1. ERTE por fuerza mayor: fecha del hecho causante, es decir fecha alegada por la empresa.
    2. ERTE por CETOP: fecha coincidente o posterior de la comunicación de la empresa a la autoridad laboral de la decisión adoptada.
       
  6. La empresa, igualmente, deberá reflejar en el certificado de empresa a remitir al SEPE la fecha de la situación legal de desempleo en los términos del punto anterior. Certificado que se considerará documento válido para su acreditación.
     
  7. La prestación por desempleo reconocida al amparo de estos ERTE no se ve afectada por la situación personal y familiar del trabajador, no afectando en el importe a percibir y, por tanto, no son de aplicación los límites máximos ordinarios en función de si se tienen uno o más hijos o no se tienen.

 

COMENTARIOS:

La administración vuelve a cargar sobre las empresas la burocracia en la tramitación de las solicitudes de las prestaciones por desempleo, con el agravante de que los documentos que se presentan ante la Autoridad Laboral no sirven para el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), documentos que recogen información parecida y muy similar.

No hubiera sido más fácil unificar toda la información en un único documento, remitido a la autoridad laboral y que ésta lo remitiese al SEPE, y que este organismo resolviese de oficio las prestaciones por desempleo. Pues no, la empresa deberá formalizar y comunicar dos documentos con información similar, comunicarla por medios telemáticos y en aplicativos que en muchas ocasiones están colapsados.

El cúmulo de los despropósitos es que, la empresa deberá contar con la autorización del trabajador para solicitar la tramitación de su prestación por desempleo, caso contrario podría llevar a contravenir la normativa de protección de datos, y, a mayor abundamiento, si la empresa no tramita la solicitud de las prestaciones en el plazo establecido, PODRÁ SER SANCIONADA. Saquen sus conclusiones ustedes mismos, huelgan más comentarios al respecto.

 

 

4.- RÉGIMEN SANCIONADOR Y REINTEGRO DE PRESTACIONES INDEBIDAS

  1. El RDL 9/2020 establece la adopción de sanciones ex LISOS en los casos en que la empresa que ha instado un ERTE <<las medidas solicitadas no resultaran necesarias o no tuvieran conexión suficiente con la causa que las origina y siempre que den lugar a la generación o percepción de prestaciones indebidas>>.
     
  2. El RDL 9/2020 califica estos supuestos como <<incumplimientos>>. Ello en la práctica supondrá:
     
    1. Revisión de oficio del acto de reconocimiento de las prestaciones por desempleo: la empresa deberá ingresar al SEPE las cantidades percibidas por los trabajadores, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir y que le hubiera correspondido, con el límite de la suma de tales salarios.
    2. Ha de tenerse en cuenta que la norma considera como <> tanto las falsedades como las incorreciones en los datos.
    3. Ello viene a ratificar nuestras anteriores recomendaciones de la necesidad imperiosa de justificar las circunstancias en los que se fundamenta el ERTE.

 

COMENTARIOS:

La propia imposibilidad que, por fin, ha asumido la administración de gestionar la avalancha de ERTE que se están presentando, imposibilidad derivada de una más que considerable incompetencia y falta de previsión de la situación que estamos viviendo, cuando en otros países ya se estaba sufriendo y era más que previsible que ello nos afectara. Como decíamos, ese colapso que vive la administración, le lleva a dictar una norma <> que, a nuestro juicio, compromete la seguridad jurídica.

Hemos de partir de una <> en todas y casa una de las empresas que se acojan a un ERTE, medidas de regulación que, NO HEMOS DE OLVIDAR, el propio Gobierno se ha dedicado a fomentar. Una vez más, nuestros gobernantes carentes de la sensibilidad necesaria no son conscientes de los grandes esfuerzos que muchas empresas están haciendo por mantenerse en el mercado y, en la medida, de lo posible, sobrevivir a la situación en que se encuentran.

Podemos compartir medidas de control de los abusos de derecho y de los fraudes de ley, apoyamos de manera incuestionable que el peso de la ley caiga sobre el que aprovechándose de las circunstancias busque un beneficio en perjuicio de otros, al <>, pero presumir que nuestras empresas son defraudadores potenciales, que es lo que la norma viene a decir, es un insulto y una falta de respeto y consideración hacia los españoles, sean empresarios o no. Algo que no nos merecemos en esta delicada y grave situación que vivimos.

Nos encontramos ante múltiples situaciones difíciles de determinar y sobre las que, además, pueden existir criterios de apreciación muy dispares, fundamentalmente si tenemos que la apreciación en la necesidad de las medidas que se adopten o de la suficiente conexión de estas con las causas que las motivan serán cuestiones, como hemos dicho, difíciles en su determinación y susceptibles de criterios dispares de apreciación.

 

Ánimos y fuerza, que no nos lo están poniendo fácil

 

Francisco Navarro y Mª Sacramento Pérez
Departamento Laboral
ILLESLEX

 

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