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Análisis de la Reforma Laboral

Análisis de la Reforma Laboral

03/01/2022

Tras la publicación en el BOE del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, muchos son los cambios e incertidumbres que se nos presentan en una primera lectura, debiendo de estar a la espera de su aprobación por el Congreso de los Diputados, si bien la norma está en vigor desde el mismo día de su publicación y algunos preceptos entrarán en vigor a los tres meses (disposición final 8ª).

  • Aquellos contratos de duración determinada, que se hayan firmado antes del 31/12/2021), permanecerán vigentes hasta su duración máxima.
     
  • Con carácter general las empresas dispondrán de 3 meses para adaptar los contratos temporales vigentes a la nueva regulación de los contratos de interinidad y formativos.

 

Cinco son los grandes bloques en que se podrían estructurar los cambios habidos.

1. Negociación colectiva

  1. Se recupera la ultraactividad indefinida de los convenios, es decir, se mantendrán vigentes los convenios vencidos hasta que se suscriba uno nuevo.
  2. Queda derogada la prevalencia del convenio de empresa sobre el de sector en materia salarial, es decir, serán los convenios de sector los que determinarán los salarios mínimos.

 

2. Eliminación y simplificación en los contratos de trabajo

a. Desaparece el contrato por obra o servicio.

b. Solo habrá un tipo de contrato de duración determinada (podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución).

  • Se habrá de especificar la causa justificativa con precisión y circunstancias concretas que lo justifican y su relación con la duración.
  • Su duración máxima será de 6 meses, ampliables por otros 6 siempre que el convenio del sector lo permita.
  • En los casos de situaciones ocasionales, previsibles y de duración determinada, se podrá hacer este contrato por un máximo de 90 días, nunca de manera continuada.
  • En los casos de sustitución de trabajadores con reserva de puesto de trabajo, se habrán de especificar la persona sustituida y la causa de sustitución. También se podrá celebrar para completar la jornada de personas trabajadoras con reducciones de jornada por conciliación de vida personal y laboral. En los supuestos de proceso de selección o promoción, la duración no podrá ser superior a 3 meses.
  •  Se endurecen las sanciones por incumplimientos en la contratación temporal (mínimo 1.000 € y máximo de 10.000 €).
  • Se mantiene, para los supuestos contemplados, la indemnización de 12 días de salario por año de servicio o la que establezca el convenio colectivo.

 

c. Se establece una cotización adicional a la Seguridad Social para los contratos de muy corta duración (inferiores a 30 días).

d. Se establece un régimen transitorio que se aplicaría en aquellos contratos de duración determinada celebrados antes del 31/12/2021.

 

 

3. Cambios en la contratación y subcontratación de actividades empresariales

  1. Siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable, que puede ser el de la actividad desarrollada por la empresa principal u otro, siempre que lo determine la negociación colectiva.
  2. El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si mejora las condiciones salariales del convenio del sector.

 

4. Mecanismo de flexibilidad y estabilización del empleo

a. ERTE ETOP

  1. Período de consultas de 7 días en empresas de menos de 50 trabajadores, previa constitución de comisión representativa.
  2. Queda reforzada la información de las personas trabajadoras mientras de aplique el ERTE.
  3. Quedan prohibidas horas extraordinarias y externalizaciones.

 

b. ERTE POR FUERZA MAYOR (impedimento y limitación)

  1. Se añade como causa de fuerza mayor el impedimento o las limitaciones por decisiones de las autoridades.
  2. Se requiere informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
  3. La autoridad laboral deberá resolver en 5 días, caso de no hacerlo, se entiende concedido.
  4. La reducción de jornada deberá de ser de un mínimo del 10% y un máximo del 70%.
  5. Para la afectación o desafectación de trabajadores, la empresa deberá informar a los representantes de los trabajadores y a la Tesorería General de la Seguridad Social.
  6. Se siguen manteniendo las garantías en el empleo de los actuales ERTE COVID (prohibición de despedir)

 

c. Se establece un mecanismo RED de flexibilidad y estabilización en el empleo (pendiente de activación por el Gobierno).

  1. Cíclica: caída transitoria o cíclica de la demanda por causas macroeconómica, al objeto de evitar despidos, la empresa podrá suspender durante un plazo máximo de un año, estableciéndose acciones formativas y exoneraciones en las cotizaciones sociales.
  2. Sectorial: las organizaciones sindicales y empresariales más representativas las podrán solicitar. Tiene como finalidad la recualificación de trabajadores de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes. La empresa, durante un plazo máximo de 1 año (6 meses, con posibilidad de prorroga de 6 meses más) y facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa mediante su recualificación. La empresa de destino se bonificará en un 50% durante 6 meses.
  3. En ambos supuestos se contemplan exoneraciones en las cotizaciones sociales:
    1. Modalidad cíclica: durante los primeros cuatro meses tendrán una exoneración del 60%, entre el quinto y el octavo mes, del 30% y del 20% a partir del noveno.
    2. Modalidad sectorial:  serán del 40%, condicionadas a la realización de actividades de formación.

 

5. Régimen transitorio

  1. Contratos formativos: los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, según la redacción vigente antes de la entrada en vigor de la nueva norma, resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en el citado precepto.
     
  2. Contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021: resultarán aplicables hasta su duración máxima.
     
  3. Contratos de duración determinada celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022: los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses.
     
  4. Límites al encadenamiento de contratos: el nuevo límite al encadenamiento de contratos se aplica desde el 31/12/2021 (nueva redacción del art. 15.5 Estatuto de los Trabajadores). Para los contratos suscritos con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo previsto en el artículo 15.5 ET vigente, se tomará en consideración sólo el contrato vigente a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley (31/12/2021).

 

Francisco Navarro
Abogado |  Graduado Social
Illeslex Abogados
 

 

 

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